مؤشرات الأداء بين القناعة والرفض

لاتكاد توجد منظمة عمل مهنية إلا وأدخلت مؤشرات الأداء الأساسية (KPIs) لقياس مدى تقدمها وأدائها نحو تحقيق أهدافها في كل مجال وذلك أمر صحي ولا يمكن إنكار أهمية المؤشرات فالأهداف التي لايمكن قياسها لا يمكن إدارتها والتحكم فيها. إلا أنه في الآونة الأخيرة أخذت المؤشرات تنحى منحى آخر وتخرج عن الهدف المنشود والغرض الذي وضعت من أجله في بعض منظمات العمل.

تختلف هذه المؤشرات من حيث الفترة الزمنية فمنها ماهو قصير المدى ومنها ماهو طويل المدى وعلى ضوئها يتم وضع الخطط الاستراتيجية للتطوير وتحسين الأداء في المساحات ذات المؤشرات المنخفضة. ايجابيات هذه المؤشرات كثيرة إلا أن السلبيات التي أخذت تطفو عى السطح وتلوح في الأفق جعلت العمل عليها منفراً وذلك بسبب الجهد الكبير والوقت الكثير المستغرق لتحديثها شهريا ناهيك عن المبالغة في عددها.

كما أن بعض المؤشرات تخرج عن العقلانية والمنطق وذلك لأنها وُضعت من قبل أشخاص لايملكون الخبرة الكافية في المجال الذي تستخدم فيه، وفُرضت من قبل قيادة منظمة العمل العليا  التي أصمت أذانها عن الاستماع إلى التغذية الراجعة مممن هم في المجال العملي، وترى بأن المناقشة في المؤشرات خط أحمر ليس من صلاحيات الموظفين الخوض فيه.

وعندما تكون المؤشرات بعيدة عن العقلانينة والموضوعية أو أن تحديثها مطلوب شهريا بينما التغيير لايحدث إلا كل ستة أشهر أو سنويا فإن الموظف المسؤول عنها يكون في موقف محرج لتلفيق أرقام قد تكون بعيدة عن الصحة والواقع من أجل الخروج بمؤشرات مشرفة تعكس صورة براقة لمنظمة العمل. هذا التصرف والسلوك غير أخلاقي ولكن مع الأسف مايشجع عليه هو عندما يكون قائد المنظمة سيجلس في اجتماع شهري أمام قائده وقادة المنظمات الأخرى لمقارنة المؤشرات ومايتلوها من تقييم وشكر وتوبيخ أشبه ماتكون في جلسة محاكمة. ومما يزيد الأمر سوء وتنفيراً عندما يخرج القائد من الاجتماع ويتوجه إلى من يعمل معه في منظمته ويحملهم مسؤولية انخفاض مؤشرات الأداء التي تترجم التقصير من جهته وممن ينتمون إلى المنظمة.

أما من ناحية الجهد والوقت المستغرق فحدث ولاحرج في بعض المنظمات التي يكون فيها حالات استنفار مع نهاية كل شهر لتحصيل البيانات والأرقام لتجهيز المؤشرات والذي يكون أحيانا على حساب الجانب التشغيلي والتقصير في أمور قد تكون أكثر أهمية وأولوية لمنظمة العمل والموارد البشرية وخدمة العملاء.

الهدف الرئيس من مؤشرات الأداء ليس للتباهي والتفاخر أمام المنظمات الأخرى التي تعمل في نفس النطاق وإن كان التميز مطلوباً، ولاينبغي أن يترتب عليها أثراً سلبياً لجلد الذات ومعاقبة الموظفين وجلدهم  وإنما هي لقياس الأداء وكشف المجالات التي تحتاج التركبز والتخطيط والعمل بروح الفريق لتحسين الأداء والتطوير.  المؤشرات يجب أن تكون عقلانية وعملية يشارك في إعدادها ذوي الخبرة فكلما اقتنع الموظف بالمؤشر كلما كان حريصا على تحمل المسؤولية وتحقيق الأداء المطلوب. كما أن عدد المؤشرات ينبغي أن يكون معقولاً فالعبرة بالكيف وليس الكم، وأن تكون قابلة للتطبيق والقياس و تحصيل بياناتها سهلا بعيدا عن الاجتهاد والتخمين الشخصي.

عبدالله الحجي

٢٠١٧/١/٧